Hỏi: Trình bày nội dung của quản lý nhân sự phòng xét nghiệm?
Trả lời: Nội dung quản lý nhân sự trong phòng xét nghiệm bao gồm 4 nội dung chính:
– Tuyển dụng và định hướng đối với nhân viên mới.
– Đào tạo và đào tạo liên tục cho nhân viên.
– Đánh giá năng lực nhân viên.
– Hồ sơ quản lý nhân sự
1. Tuyển dụng và định hướng đối với nhân viên mới
– Lãnh đạo phòng xét nghiệm xác định nhu cầu tuyển dụng, bổ sung nhân sự cho hoạt động của PXN.
– Dựa vào chức năng, nhiệm vụ được giao, Lãnh đạo phòng xét nghiệm xây dựng tiêu chuẩn tuyển dụng cho vị trí việc làm bao gồm trình độ học vấn, những kỹ năng, kiến thức và kinh nghiệm cần thiết.
– Dựa trên các tiêu chuẩn đã xác định, lãnh đạo phòng xét nghiệm cần tham gia xem xét hồ sơ tuyển dụng và tiến hành phỏng vấn tuyển dụng. Trong quá trình phỏng vấn, ngoài việc đánh giá năng lực chuyên môn, các ứng viên cần được đánh giá năng lực khác như: khả năng hòa nhập tập thể, làm việc nhóm, làm việc độc lập, có khả năng sáng tạo, tính kỷ luật…
– Sau khi tuyển dụng, PXN phải tổ chức giới thiệu và định hướng cho nhân viên mới. Nội dung giới thiệu, định hướng cho nhân viên mới bao gồm:
+ Giới thiệu cơ sở vật chất phòng xét nghiệm.
+ Xem xét không gian làm việc, thiết bị, công cụ và hậu cần của phòng xét nghiệm.
+ Giới thiệu về hoạt động của phòng xét nghiệm.
+ Các loại lịch phân công công việc và hệ thống báo cáo trong phòng xét nghiệm.
+ Cung cấp tổng quan về công việc của cá nhân nhân viên mới trong toàn cảnh công việc của phòng xét nghiệm.
+ Các điều khoản công việc: thời gian định hướng, thời gian thử việc, công việc cụ thể thực hiện trong thời gian đó của nhân viên mới.
+ Giới thiệu về nhân viên chủ chốt của phòng xét nghiệm và thẩm quyền của họ, phân công người hướng dẫn giám sát nhân viên mới.
+ Mối liên quan và sự tương tác giữa phòng xét nghiệm với khách hàng và các đối tác.
+ Sức khỏe và an toàn phòng xét nghiệm.
+ Các quy định về đạo đức nghề nghiệp bảo mật thông tin quyền lợi của nhân viên.
– Lãnh đạo PXN phân công công việc cho các nhân viên mới theo biểu mẫu “Bản mô tả công việc”. Bản mô tả công việc phải mô tả trách nhiệm, quyền hạn và nhiệm vụ của nhân viên.
– Lãnh đạo phòng xét nghiệm phải phân công nhân viên giám sát nhân viên mới trong vòng tối thiểu 1 năm.
– Nhân viên mới chỉ được thực hiện các công việc độc lập sau khi đã hết thời gian giám sát và vượt qua được các bài kiểm tra của nhân viên giám sát.
2. Đào tạo và đào tạo liên tục cho nhân viên
– Đào tạo cho nhân viên phòng xét nghiệm là quá trình cung cấp và phát triển kiến thức kỹ năng và thái độ để đáp ứng yêu cầu công việc được giao cụ thể trong phòng xét nghiệm.
– Nhân viên phòng xét nghiệm cần được đào tạo để có thể đáp ứng các thay đổi trong phòng xét nghiệm và sự phát triển liên tục của xã hội. Vì vậy, lãnh đạo quản lý phòng xét nghiệm nên nghiên cứu xu hướng của ngành để dự báo nhu cầu đào tạo trong tương lai.
– Nội dung của quy trình đào tạo gồm 4 bước:
+ Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo.
+ Bước 2: Xây dựng kế hoạch đào tạo.
+ Bước 3: Thực hiện đào tạo.
+ Bước 4: Đánh giá sau đào tạo.
2.1. Xác định nhu cầu đào tạo
– Hàng năm các nhân viên căn cứ trên bản mô tả công việc cũng như nhu cầu và khả năng phát triển của bản thân, của phòng xét nghiệm để xây dựng nhu cầu đào tạo cho cá nhân. Nhu cầu đào tạo sẽ bao gồm cả kiến thức chuyên môn kỹ năng thực hành nghề nghiệp và thái độ trong công việc.
2.2. Xây dựng kế hoạch đào tạo
– Hàng năm, nhân viên quản lý chất lượng căn cứ trên nhu cầu đào tạo của cá nhân, nhu cầu phát triển của khoa và bệnh viện, kết quả đào tạo của các lần trước để xây dựng kế hoạch đào tạo và trình lãnh đạo khoa phê duyệt.
– Kế hoạch đào tạo bao gồm đối tượng đào tạo, thời gian đào tạo, nội dung đào tạo, hình thức đào tạo và nguồn lực cho đào tạo…
– Nội dung đào tạo bao gồm:
- Hệ thống quản lý chất lượng;
- Các quy trình, kỹ thuật liên quan đến công việc được phân công;
- Hệ thống thông tin của Khoa;
- Kiến thức cơ bản về An toàn sinh học và Quản lý chất lượng.
- An toàn lao động, an toàn sinh học và quy định của Bệnh viện;
- Y đức;
- Bảo mật thông tin.
– Hình thức đào tạo bao gồm:
+ Đào tạo nội bộ
+ Đào tạo bên ngoài.
2.3. Thực hiện đào tạo
– Lãnh đạo PXN có trách nhiệm phân công người đào tạo (đối với đào tạo nội bộ) hoặc cử cán bộ tham gia các khóa đào tạo bên ngoài.
– Người được phân công tổ chức thực hiện đào tạo cần xây dựng kế hoạch chi tiết, nội dung chương trình đào tạo. Phương pháp đào tạo có thể bao gồm giảng lý thuyết, giảng lý thuyết kết hợp với thực hành, quan sát thực hành mẫu, thực hành có giám sát, tự học, v.v.
– Tiến hành tổ chức đào tạo và lưu thông tin các nội dung đã đào tạo.
2.4. Đánh giá sau đào tạo
Sau khi kết thúc khóa đào tạo phòng xét nghiệm cần tiến hành đánh giá hiệu quả đào tạo. Theo mô hình đánh giá của Doland Kirkpatrick hiệu quả đào tạo được phản ánh thông qua 4 cấp độ: phản ứng, học tập, hành vi và kết quả.
- Phản ứng: ở cấp độ này cho phép đánh giá được phản ứng của nhân viên phòng xét nghiệm với chương trình đào tạo là như thế nào? Họ có thực sự hài lòng và cảm nhận được sự hữu ích của khóa đào tạo mà mình đã trải qua hay không? Những gì mà họ cho là giá trị, những vấn đề nào cần khắc phục bổ sung.
- Học tập: đánh giá mức độ hiểu biết được cải thiện như thế nào? Để đảm bảo tính khách quan và chính xác cần xây dựng các bộ tiêu chí đánh giá cụ thể dựa trên nòng cốt là những mục tiêu đã được đặt ra trước mỗi khóa đào tạo. Cần áp dụng một cách đa dạng các phương pháp và công cụ lượng giá để đảm bảo tính tin cậy. Các phương pháp lượng giá có thể sử dụng đối với cấp độ này có thể là: Các bài kiểm tra kiến thức với câu hỏi trắc nghiệm, câu hỏi ngỏ ngắn, các bài tập tình huống cụ thể, các bài thực hành…
- Lượng giá hành vi: phòng xét nghiệm đánh giá xem nhân sự của mình đã thay đổi hành vi của mình như thế nào sau khi được đào tạo. Cụ thể ở đây là họ áp dụng kiến thức đã được học như thế nào và công việc cụ thể của họ. Đánh giá sự thay đổi hành vi cần có thời gian cho việc áp dụng những gì đã được học vào việc cải thiện công việc. Thông thường sẽ mất khoảng từ 6 tháng đến 1 năm sau khi kết thúc khóa đào tạo.
- Đánh giá những kết quả: đây là mục tiêu quan trọng nhất của chương trình đào tạo. Đánh giá xem những gì đã được học có ảnh hưởng tích cực đến tổ chức hay không? Ví dụ như ít sự cố hơn, an toàn hơn, tăng năng suất…
3. Đánh giá năng lực nhân viên
– Đánh giá năng lực là một công cụ của hoạt động quản lý phòng xét nghiệm công cụ này đánh giá một cách công bằng cho nhân viên phòng xét nghiệm về hành vi trong công việc năng được cải thiện kĩ năng phải đưa ra nhu cầu đào tạo và hoàn thành được mục tiêu phòng xét nghiệm.
– Mục đích của đánh giá năng lực là xác định các vấn đề thực hiện của nhân viên và để khắc phục những vấn đề này trước khi chúng làm ảnh hưởng tới hiệu suất chung của phòng xét nghiệm và công tác chăm sóc bệnh nhân.
– Các bước đánh giá năng lực nhân viên bao gồm:
+ Lập kế hoạch đánh giá.
+ Chuẩn bị nội dung và phương pháp đánh giá.
+ Tổ chức thực hiện đánh giá.
+ Thông báo kết quả, đưa ra hành động khắc phục và tổ chức đánh giá lại (nếu cần).
+ Ghi chép và lưu hồ sơ đánh giá năng lực.
– Phương pháp đánh giá có thể áp dụng bao gồm: Quan sát trực tiếp, kiểm tra hồ sơ, bài kiểm tra, vấn đáp.
4. Hồ sơ quản lý nhân sự:
– Tất cả các nhân sự của phòng xét nghiệm cần được lưu trữ hồ sơ cá nhân. thành phần của hồ sơ cần bao gồm những nội dung dưới đây:
- Bản sao chứng chỉ/bằng cấp.
- Lý lịch khoa học.
- Bản mô tả công việc.
- Định hướng nhân viên mới (nếu có).
- Phiếu theo dõi quá trình đào tạo/tập huấn.
- Các kết quả đánh giá năng lực nhân viên.
- Thông tin về sức khỏe bao gồm tai nạn nghề nghiệp hoặc phơi nhiễm.
- Phiếu khám sức khỏe định kỳ và hồ sơ tiêm chủng
- Hồ sơ nhân sự của từng nhân viên cần được lưu giữ bảo mật. Mỗi nhân viên chỉ được quyền xem hồ sơ nhân sự của mình mà không được phép xâm phạm đến hồ sơ của các cá nhân khác khi chưa có sự đồng ý.
– Mỗi cá nhân cần phải thường xuyên cập nhật khi có sự thay đổi hoặc sau khi đào tạo tập huấn, đánh giá năng lực.
Trên đây là phần trả lời của chúng tôi về các nội dung quản lý nhân sự trong phòng xét nghiệm. Đây là vấn đề chung của hệ thống QLCL. Kể cả PXN của bạn áp dụng hệ thống QLCL theo ISO 15189 hay QĐ 2429 thì đều phải tuân thủ những nội dung này.
Để xây dựng hồ sơ về quản lý nhân sự các bạn có thể tham khảo bộ tài liệu – hồ sơ mẫu sau: https://chatluongxetnghiem.vn/san-pham/bo-tai-lieu-ho-so-chuong-iii-theo-2429/
Mọi chi tiết xin liên hệ Công ty TNHH chất lượng xét nghiệm Y học (QLAB):
Hotline: 0913.334.212
Cao Văn Tuyến/ 0978.336.115.
Nguyễn Văn Quang/ 0981.109.635.
Email: chatluongxetnghiem@gmail.com
Facebook: fb.com/chatluongxetnghiem
